尊龙凯时人生就博官网登录1、劳动关系的建立以实际发生用工关系为准——董某与某建筑公司确认劳动关系纠纷案

　　董某是一位注册建造师。2016年8月起其与某建筑公司一直签订聘用协议,约定建筑公司聘用董某担任二级建造师,每年协议使用费为2万元,公司为董某缴纳社保;董某无须每天到公司上班,只有需要其参加工程投标或亲临施工现场的,公司才提前通知董某到场。

　　2017年8月,公司通知董某提前解除聘用关系。喻某不服,诉至法院要求确认与公司存在劳动关系并按 劳动法 支付相关待遇。

　　劳动和社会保障部《 关于确立劳动关系有关事项的通知 》第 一条 规定:劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动,用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,则双方劳动关系成立。

　　本案中，董某未为建筑公司提供劳动，也未接受建筑公司的劳动管理，建筑公司的各项劳动规章制度也不适用于董某，因此双方之间不具有劳动关系的特征。据此，法院判决：驳回董某全部诉讼请求。

　　劳动关系的确认，要综合考量劳动者与用人单位之间是否符合劳动关系的基本特征，了解双方之间是否实际发生用工关系。像本案这种情况属于单纯的证书有偿挂靠关系,而这种关系并不符合国家相关法律规定,也扰乱了建筑行业的市场秩序,更不是劳动关系。

　　2、停薪留职下岗内退人员可与新单位建立劳动关系——曾某与某农业科技公司确认劳动关系纠纷案

　　曾某原系某事业单位在编人员。但因该单位属于财政定额补助的事业单位，其收入无法正常发放职工工资，一年只能发放1万元左右不等的生活费，曾某等多名职工外出自谋职业维持生存，但仍与该单位保持人事关系。

　　2015年9月，曾某进入某农业科技公司工作，双方之间签订了《劳务雇佣合同》。2016年12月，曾某在工作中受伤，后曾某为确认工伤，诉至法院请求确认与某农业科技公司之间存在劳动关系。

　　虽然曾某与农业科技公司签订合同之后，曾某仍然与之前单位存在人事关系，但曾某既不为之前单位提供劳动，之前单位也不提供工作岗位，其发放的生活费很难满足曾某的生活需求，更难以为曾某提供职业保障和职业发展，更妄论为曾某的人格发展提供条件。而反向来看，农业科技公司为曾某提供工作岗位，曾某付出劳动，两者之间的关系符合劳动关系的一切特征，故应当认定农业科技公司与曾某之间存在劳动关系。据此，法院判决：曾某与农业科技公司之间存在劳动关系。

　　停薪留职下岗内退人员，原单位已难以维持劳动者的生存，在此情况下，劳动者至新单位工作，是行使其基本及天然的权利，并不违反法律限制性规定。另外，合同性质的认定不能仅凭合同名称而定，应当根据合同内容所涉法律关系，即合同双方当事人所设立权利义务内容确定合同的性质。

　　3、招用已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员形成特殊劳动关系——某保安公司与王某确认劳动关系纠纷案

　　王某于2010年至某保安公司从事保安工作，2014年王某年满60周岁，之后其仍继续在保安公司工作。2017年3月19日王某遭遇交通事故，后王某未再至某保安公司上班。王某向法院提起诉讼，确认其与某保安公司存在劳动关系。

　　王某于2010年至某保安公司工作时并未达到法定退休年龄，在2014年其达到法定退休年龄时，王某并未享受养老保险待遇或领取退休金，保安公司也未明确终止其劳动关系，而是继续用工，故双方劳动关系处于延续状态，对于王某的工龄应当连续计算。据此，法院判决：王某与某保安公司之间一直存在劳动关系。

　　随着国家人口平均寿命的延长，越来越多即将退休或者已退休人员，再次就业，发挥余热，为社会贡献一份力量。用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，形成特殊劳动关系，该劳动关系中的劳动者享有的工资报酬及工伤待遇等受劳动法律法规的保护。

　　4、通过设立关联企业恶意规避劳动合同法的行为无效——张某与某服饰商贸公司劳动争议纠纷案

　　2008年8月至2017年5月期间，张某一直在位于某服饰专卖店从事导购工作，未曾更换过工作地点，但公司名称先后经历过明星公司、明亮公司以及本案的某服饰商贸公司。三家公司法定代表人存在亲属关系，且住所地均在同一地点。2014年4月1日某服饰商贸公司才与张某签订书面劳动合同。张某以该公司未支付加班费等理由，于2017年5月30日向公司发函解除了劳动关系，并诉至法院要求给付经济补偿金和加班工资。该公司辩称其于2013年4月10日设立，张某的工作年限只能从公司设立之日起计算。

　　张某系因该公司拖欠加班费，依照 劳动合同法 第 三十八条 规定与其解除劳动合同；并且张某自入职以来一直在某服饰专卖店从事导购工作，工作场所及工作岗位未发生过变化，仅是劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，张某属于非本人原因从原用人单位安排至新用人单位某服饰商贸公司工作，根据张某的请求，在计算支付经济补偿金的工作年限时，将其在原用人单位的工作年限合并计算为该公司处工作年限符合上述法律规定。据此，法院判决：某公司给付张某加班费和经济补偿金。

　　通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的行为，使劳动者的工作时间不能“连续”的，属于恶意规避《 劳动合同法 》的无效行为。劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。劳动者依照《 劳动合同法 》第 三十八条 规定与新用人单位解除劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应当把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。

　　5、用人单位单方调岗不具备合理性的视为推定解雇——赵某与某快递公司劳动争议纠纷案

　　赵某为某快递公司淮安经济技术开发区地区负责人，双方约定某公司可以调整赵某的工作岗位。在此期间，该地区发生两起员工盗窃事件，但赃物均已全部追回，且事发时赵某均在休假。后公司根据《奖励与处罚管理规定》的相关条款，将赵某转岗为投递员。赵某坚持打卡，但未至投递员岗位工作，直至2017年1月离职。赵某遂诉至法院要求确认双方劳动关系违法解除，并支付赔偿金。

　　虽然赵某主管的地区员工发生了两次职务侵占事件，但失窃财物均如数追回，并未给公司造成严重经济损失或负面影响，而公司亦未能提供有力证据证明赵某存在《奖励与处罚管理规定》相关条款的规定情形，故公司以该规定对赵某进行处罚及调岗决定缺乏相应的事实及法律依据。某快递公司调职造成赵某辞职，则应当视为“推定解雇”，应当向劳动者支付经济补偿金。据此，法院判决:某快递公司给付赵某经济补偿金。

　　用人单位对劳动者进行岗位调整应满足两方面的要求：一、劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位的约定或规定；二、岗位调整具有合理性。用人单位调职如违反合理性，则该调职行为应被认定为无效。因此造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

　　6、劳动者以旷工的方式拒绝单位合理岗位调动，单位依据劳动合同约定、内部规章制度等按法定程序解除劳动合同，无须支付经济赔偿金——杨某与某制造公司劳动争议纠纷一案

　　2013年3月，杨某入职并与某制造公司签订劳动合同，合同明确约定杨某岗位为车间生产。同年12月，该制造公司职工代表大会决议通过了《员工守则》，具体条款张贴在该公司的公示栏处，并经公证机关公证。《员工守则》对严重违反劳动纪律的处罚规定：“员工在与公司存在劳动关系期间1月内累计旷工5天或连续旷工5天以上者，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿金”。2016年3月，杨某所在车间因该公司生产所需关闭。制造公司将杨某从原车间调往另一车间工作，岗位仍为生产。杨某领取新的门禁卡后未再上班。之后，制造公司作出依据双方签订的劳动合同和《员工手册》相关规定将杨某除名并将处理结果书面告知职工代表大会。之后，杨某以制造公司违法解除劳动合同为由，提起仲裁、诉讼，要求制造公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　制造公司确有因生产需要车间停产、工段逐步关闭的客观原因，将杨某从原车间调往其他车间的事实。首先，双方签订的《劳动合同书》有明确约定，即“乙方同意根据本人技能情况，服从甲方的岗位调整和安排”。也即，制造公司有根据约定合理调整杨某工作岗位的权利；其次，杨某原岗位虽与新岗位不完全相同，但均为生产岗位，杨某并无证据证明上述岗位在工作量等方面存在重大区别。综上，制造公司因生产经营客观需要，根据双方签订的《劳动合同书》调整杨某岗位系合理调整。杨某以此为由拒不到岗也不到单位的行为应认定为旷工。

　　因此，制造公司根据杨某连续旷工的事实，根据经过法定程序制定的《员工手册》相关规定，并依照法定程序解除与杨某劳动合同具有事实依据和制度依据，系合法解除与杨某劳动合同。制造公司无须支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。据此，法院判决：驳回杨某诉讼请求。

　　单方解除劳动合同关涉劳动者合法权益，故《 中华人民共和国劳动合同法 》等法律、法规对用人单位单方解除劳动合同法定情形及程序作了明确且相对严格的规定。但相关法律规定并未排除用人单位依法行使管理权、经营自主权。故用人单位与劳动者签订的劳动合同、内部规章制度内容不违反法律、行政法规禁止性规定的情形下，依照合同约定和规章制度规定，按照法定程序单方解除与劳动者劳动合同属合法解除劳动合同，无须支付劳动者经济赔偿金。

　　7、劳动者虽符合签订无固定期限劳动合同条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同之后，又主张未签无固定期限劳动合同双倍工资的，不予支持——马某与淮安某电器商贸公司劳动争议纠纷案

　　马某到淮安某电器商贸公司上班，分别于2015年7月、2016年7月与电器商贸公司签订期限一年的劳动。2017年7月，马某又与电器商贸公司签订合同，约定工作期限为一年。2018年5月，马某申请辞职，随后提起仲裁、诉讼，要求电器商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资。

　　《 中华人民共和国劳动合同法 》第 十四条 第 二款 规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该法第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　本案中，马某虽符合上述规定中用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形，但其与电器商贸公司已签订期限自2017年7月至2018年7月的固定期限劳动合同，且马某未能提供证据证明该劳动合同的签订违背其真实意思表示，应当视为双方对劳动合同的期限协商一致。某电器商贸公司在此基础上与马某签订固定期限劳动合同并未违反上述规定。据此，法院判决：驳回马某诉讼请求。

　　虽然劳动者具备了订立无固定期限劳动合同的条件，但是劳动者却与公司签订的固定期限劳动合同，此时应认定签订固定期限劳动合同系双方协商一致的结果，劳动者只有提供证据以证明用人单位采取了欺诈、威胁等手段导致有期限劳动合同的订立，才能导致确认有期限劳动合同的期限条款无效，在此基础上，才能主张未签订无固定期限的劳动合同的双倍工资。

　　8、劳动者离职后能否领取上一年度年终奖不以是否在职为依据——丁某诉淮安某广告公司劳动争议案

　　2013年3月28日，丁某入职淮安某广告公司，某广告公司于2017年1月19日解除与丁某的劳动合同。2017年1月20日，某广告公司向在职员工发放2016年度的“在职激励金”，以公司2016年度业绩为考量因素，基本计算工式为劳动者2016年度出勤率x基本工资x月份。某广告公司未向丁某发放在职激励金。故丁某提起诉讼，请求某广告公司向其支付2016年“在职激励金”。

　　某广告公司在本案中发放的“在职激励金”，实为年终奖金。综合广告公司“在职激励金”的构成、计算方式、分配方案形成时间等分析，计算标准是以2016年度公司业绩为考量因素，计算方式考虑的是2016年12月仍在职的员工出勤率，而且广告公司作出解除劳动合同的时间与发放“在职激励金”的时间仅相差一天，故丁某应属核发“在职激励金”的对象。据此，法院判决：某广告公司支付丁某2016年度在职激励金。

　　在劳动关系中，用人单位通过年终奖激励劳动者的情形不在少数，年终奖的有无以及数额，是劳动者选择用人单位的一项重要考量因素。实践中，常因用人单位以劳动者必须在职为由，拒绝对已经离职的劳动者发放年终奖，引发此类纠纷。如果该年终奖属于劳动报酬的，劳动者请求支付，应予以支持。劳动者在年终奖对应的考核年度不满一年的，用人单位也应该按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例发放年终奖金。

　　9、负有签订书面劳动合同职责的人力资源经理等高级管理人员主张未签合同的双倍工资差额不应支持——陈某与淮安某劳务公司劳动争议纠纷一案

　　陈某于2008年8月至淮安某劳务公司工作。2013年12月30日，陈某与某劳务公司签订《劳动合同书》，约定陈某担任公司人力资源部经理，负责代表公司与员工签订劳动合同，期限从2014年1月1日至2016年12月30日。合同期满后，双方未续签书面劳动合同。陈某于2017年10月30日离职，随后陈某提起仲裁、诉讼，请求某劳务公司支付2017年1月1日至10月30日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

　　《 中华人民共和国劳动合同法 》第 八十二条 规定用人单位未按时与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者支付二倍工资，指的是因用人单位的原因而未与劳动者签订书面劳动合同。在本案中，陈某在某劳务公司担任人力资源部经理期间，负责代表公司与员工签订劳动合同，故其在自己的劳动合同到期后，负有及时续签劳动合同的义务，但其未与自己续签劳动合同，明显非因用人单位的原因，故其要求用人单位支付双倍工资差额，应当不予支持。据此，法院判决：驳回陈某诉讼请求。

　　企业中负有签订书面劳动合同职责的人力资源经理等高级管理人员未与用人单位订立书面劳动合同，在未能举示充分证据证明未签订书面劳动合同系因用人单位原因所致的情况下，其请求用人单位支付未签订书面劳动合同双倍工资的，人民法院不予支持。

　　10、违反在职期间竞业限制义务应承担违约责任——陶某与某包装公司劳动争议纠纷案

　　陶某在某包装公司担任电器自控组组长，由于陶某从事的是涉及该公司技术秘密和商业秘密的工作，该公司每年支付陶某竞业补偿1万元并每年增加1000元，同时约定陶某在职期间须严格保守技术和商业秘密，不得自营或者为他人经营与该公司有直接竞争的业务，如违反保密义务或竞业限制的，应支付该公司违约金10万元。陶某在职期间自己组织人员生产与某包装公司的产品构成原理一样，产品形状相类似的包装机，并且对外销售。某包装公司发现后，要求陶某承担违约责任。

　　法律允许用人单位与劳动者约定在职期间的竞业限制，因在职期间的劳动者本身已享有劳动报酬作为生存保障，其就业权和生存权并不因履行在职期间的竞业限制义务而遭受损害，故对在职期间竞业限制的经济补偿是否支付以及如何支付，均属劳动者与用人单位意思自治的范围。某包装公司与陶某所签聘用协议中关于在职期间的竞业限制约定真实、合法、有效。陶某作为公司的高级技术管理人员，掌握公司的商业秘密，对公司应尽忠实义务，但陶某其在履职期间，组织人员生产与某包装公司的产品构成类似的包装机，并且对外销售，已经违反了双方聘用协议中关于在职期间竞业限制以及保守技术秘密和商业秘密的约定，亦违背了其对公司的忠实义务。据此，法院判决：陶某支付某包装公司违约金15万元。

　　在当前供给侧改革、产业升级的经济背景下，商业技术秘密已经成为用人单位的核心竞争力。掌握商业秘密的劳动者于在职期间从事违反竞业限制约定的行为，将给用人单位造成重大的损害。劳动者从事违反竞业限制的活动通常具有隐秘性，用人单位通常难以发现。本案中某包装公司与陶某所签聘用协议中关于在职期间的竞业限制约定被认定为合法、有效，违反竞业限制义务的劳动者被依法判决承担违约责任，对保护用人单位的商业秘密、维护企业合法权益、建立诚信社会，起到了良好的社会效果。